在算法之上加上人性化管理，在工具理性的基礎上，更要考慮價值理性。 視覺中國供圖
日前，上海市人力資源和社會保障局、市發改委等八部門聯合出臺《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》，要求平臺企業優化算法原則，禁止其將最嚴算法作為考核要求并以罰代管。
這讓“困住外賣騎手的算法”現象再度受到熱議。
在復旦大學管理學院蘇勇教授看來，該現象背后的本質性問題，是在高科技信息化時代，能否貫徹人本管理理念，以“向善”的信念，使先進技術工具為管理所用。如何更好應對上述挑戰？
蘇勇教授將自己的思考娓娓道來。
“算法”具有先進性問題出在算計過度
解放周一：聽說您很早就開始關注“算法”給現代企業管理帶來的挑戰，并認為不僅是“算法”的開發者、使用者，社會方方面面都應當審慎對待這個問題。為什么？
蘇勇：據統計，目前我國各類靈活用工就業人員已經達到將近2億，其中約四分之一是掛靠在各種平臺的外賣騎手，平臺企業已經成為重要且數量巨大的用工主體。
掛靠在平臺上的靈活用工這一互聯網時代下的新就業形態，創造了眾多就業機會，通過這些員工的工作，也大大方便了人們的生活。但與此同時，這種新形態也給勞動者權益保障帶來了前所未有的新挑戰。
這是我呼吁社會方方面面都重視這些挑戰的原因。
算法是新生事物，未來會繼續在與社會各界互動的過程中發生新的變化。但就目前已經發生的事例來看，外賣騎手、網約車司機等掛靠在平臺上的各類新形態就業者，確實已經不同程度上被綁定在了各種各樣的系統當中，而且被各種算法牢牢地“算計”住。
尤其是外賣騎手，為了完成考核指標或者是多賺一點辛苦錢，不僅車速越跑越快，而且交通違章屢屢發生，以至于事故頻發、身心疲憊。隨著算法越來越精確，有的平臺的考核指標十分嚴苛，
幾乎不留有余地，導致外賣騎手深受其困。通過平臺叫過外賣的朋友，大都會對騎手們緊繃的工作狀態留下深刻印象。外賣騎手因各種不可控原因導致快遞延誤、
包裝傾翻而苦惱不已甚至抱頭痛哭的事也時有發生。
互聯網時代，算法無疑具有很強的先進性和強大作用。依據算法所實施的管理方式，不僅具有現代性和科學性，而且能明顯提升效率，避免資源冗余浪費；無論是對于企業節約成本，對于社會加速發展，
還是對于人力資源的有效管理，都可以起到重要作用。
但是，我們也應該看到，如果企業一味依賴算法，甚至在將算法運用到對人的管理的時候算到骨子里，每分每秒都極其嚴苛，不考慮騎手在工作過程中可能遇到的各種意外情況，不留有一定的余地，那么，
在我看來，這種僅依靠算法、貌似先進的管理，無疑就是20世紀二三十年代“泰勒制”的翻版。
“泰勒制”何以有了現代翻版
解放周一：形成于20世紀二三十年代的“泰勒制”，時常被現代管理學者作為反思的對象。何以到了今天，我們又遇到了被先進技術“武裝到牙齒”的翻版？
蘇勇：1911年，泰勒出版了著名的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理理論”。這一理論的提出，無疑對于此前僅憑經驗和感覺進行的企業管理，具有重大的革命意義。在此之后的一段時間里，
凡是采用科學管理方法的企業，效率都得到了提升，但也隨之產生了一系列問題，那就是員工的行為出現了異化。
例如，泰勒所提出的“時間動作分析法”，就是通過分析，規定員工在工作流程中只能做幾個管理者認為有“必要”的動作，多一個動作、少一個動作都不行，以此作為提升生產效率的抓手。
但是，人畢竟不是機器。如果固定、呆板地連續從事某一個或幾個動作，那么，人就會做鈍掉、做傻掉，甚至出現行為異化。
卓別林在電影《摩登時代》中扮演的生產工人長期做單一的擰螺絲動作，結果就出現了行為障礙：走到馬路上將交通警擰一下，將關得好好的消防龍頭擰一下。
此后，泰勒的理論遭到了以梅奧為代表的行為科學理論的顛覆和創新。行為科學理論指出，管理人和管理機器要加以區分，要考慮人的行為合理性及其各種復雜的需求。可誰想，如今，
這一發生在100年之前的情形，在數字科技快速發展的互聯網時代，又以新的形式重現。
放大一點來看，外賣騎手的工作和流水線上擰螺絲的員工并沒有什么區別，卻較之后者面臨更大的風險和不確定性。因此，平臺公司作為用工主體單位，除了運用算法等技術工具來提升管理效能以外，
還是要考慮到管理的對象是人，為騎手在工作過程中可能面臨的各種情況留有余地——在實施科學管理的同時，周密考慮到人的需求和可能會遇到的各種社會復雜因素。由此，平臺企業優化算法是有方向可循的：在算法之上加上人性化管理，在工具理性的基礎上，更要考慮價值理性。
如今，大型平臺企業大都提出了先進的企業價值觀，但是，這些價值觀要真正落到實處，而不只是紙上畫畫、墻上掛掛。時至今日，關于如何做到科技向善、實施人本管理的討論與呼吁并沒有過時，
這在高科技信息化時代無疑具有更重要的意義。
事實上，“算法”的挑戰并非橫空出世。自社會邁入互聯網時代以來，企業管理領域“工具理性”戰勝“價值理性”的現象就層出不窮，成為我們管理學學者必須審慎對待的話題。
“算法”之外人的智慧與關懷依然重要
解放周一：可否為我們試舉幾例？
蘇勇：比如說，在十多年前，關于怎樣利用互聯網軟件來管理員工，我就在MBA和EMBA課堂上，和學生討論過多次。
當時，我們有一個學生就介紹說，他所在的公司就在員工的工作電腦里裝了類似的軟件，名字叫“網絡神探”。只要裝了這樣的軟件，老板就可以看到員工利用公司給的郵箱進出的所有電子郵件。
郵件里有什么內容，老板也可以看。
我當時覺得，這個工具本身沒有太大的問題，是一個中性的事物，但是公司怎樣來利用，過程中就有很多講究。
有趣的是，每當我在學生中就此展開討論，請他們講講公司裝類似的軟件有沒有問題，課堂上經常會出現一種傾向——在企業里從事管理崗位或有過管理經驗的學員，更傾向于肯定這種軟件的價值，
也比較能夠容忍使用過程中可能存在的各種問題或瑕疵；沒有管理經驗或從事具體業務操作的學員，更傾向于看到這些軟件背后潛在的問題。每次討論這類案例，課堂上的爭論都非常激烈。爭論到最后，
學生們就會問我的看法。我只好說，我的想法不是標準答案，供大家討論。
簡要來說，我對于使用此類軟件的企業有三點意見。第一，我認為，企業提供的電子郵箱屬于生產作業工具，因此，管理這類生產作業工具的軟件是可以裝、經過授權的有關主管或者部門是可以看的。
第二，如果決定使用此類軟件，企業一定要對員工明確告知。告知的方式可以是通過員工手冊，也可以是在該郵箱醒目位置標注相應的注意事項，以起到提醒的作用。第三，建議公司的領導、主管，
不到萬不得已時不要去查看相關內容和記錄。在我看來，盡管企業一般都會對相關權限嚴格把控，但如果管理方頻繁地查看，無形中將員工置于不被信任的對立面，會影響員工的心態和整個企業的文化氛圍。
這三點意見提出來以后，同學們大都比較認同。
解放周一：如今，公眾還有一點擔心：有相當一部分騎手屬于靈活就業。大家擔心，這會否在無形之中讓平臺企業覺得，騎手在為其所用期間就應該被精準管理，確保其保持一定的工作效率？
蘇勇：在社會分工日益多元、鼓勵協作的互聯網時代，靈活用工這樣一種形態，是值得充分肯定的。事實上，平臺企業需要靈活就業的員工，如今年輕的一代也挺歡迎靈活的就業方式。對后者來說，
靈活就業不僅意味著可以更靈活地安排、支配自己的時間和精力，也為個體的價值實現、保持終身學習狀態，提供了更多的可能性。這一點對于很多年輕人非常有吸引力。
其次，我認為，如何針對這樣一種新型的用工形態，完善各種勞動者基本權益保障措施非常重要，有關的管理部門一定要好好地研究這個問題。
此外，我還想分享一個觀點。那就是，隨著社會方方面面不斷來關注類似的靈活用工現象，無論是企業的管理方、從業者，還是社會各界，都應該思考一個問題：如何在算法之外，找到以人為本的管理辦法，
讓人的智慧和關懷在相關問題或挑戰的應對過程中，發揮更大的作用。
如果從終極意義上來討論，我們每天都那么辛勤地工作，除了能夠促進經濟社會發展，最后的目的到底是什么？是把每一個人都搞得高效卻神經緊繃、身心疲憊，還是讓大家都生活得更加美好，
在與他者和諧共處的過程中發揮更大的主觀能動性和創造力？如果我們更傾向于選擇后一種的話，那么，我們除了要利用各種科學合理的方式方法，促使勞動者在有限的時間里提高效率，
還應當為勞動者在生活中保持本我意識和個體化發展需求留有彈性和余地。
我在工作或者調研過程中，接觸過不少90后、00后。給我的印象是，現在的年輕人對于一份職業之于自我發展的意義，有了更深一層的思考。他們看重的價值維度越來越豐富，他們看問題時的視野愈發開闊、
姿態愈發靈巧。企業管理要跟上時代的發展、人的發展，尤其要為年輕一代更具認同感和歸屬感的工作狀態，創造更好的條件和環境。相應地，年輕一代的生命活力和創造力也將得到更好的施展與發揮，
推動社會邁向更好的未來。
