為什么要做人才盤點？

企業方面短期要解決要解決人崗匹配的問題，找出不同類別的員工，給予不同的人才激勵和發展策略，長期看需要根據戰略發展，梳理人才數量、

質量、結構，制訂團隊發展計劃以匹配戰略發展。

從個人方面看，要解決的問題是，認清個人在團隊中的位置，找到不足，思考更合適的職業規劃。

人才盤點后的九種人才發展策略

第一待觀察 第二績效不佳 第三不合格

第四明日之星 第五合格 第六合格

第七超級明星 第八出色表現 第九穩定貢獻

來看看不同類型的員工落位之后，通常后續策略如何：

第一待觀察、第二績效不佳、第三不合格，這三個格子，屬于低績效，再結合潛力高低看，綜合擬定后續策略。

第一格，低績效，高潛力，定義為待觀察者，團隊需要對第一格的員工進行警告，明確改進要求，評估這個象限的員工是否因為工作不適合，

所以沒有高績效產出，可以考慮找出更適合的工作項目和環境，獲得更好的績效。

第二格，低績效，中潛力，定義為績效不佳者，同樣需要給出警告，明確改進要求，如果無法迅速改進，做好人員替換準備，剝離現有團隊或降級。

第三格，低績效，低潛力，不合格者，盡快剝離組織。

第四格到第六格，都屬于績效中能。

第四格，中績效，高潛力，很有希望成為超級明星，所以定義為明日之星，需要進行綜合分析，給予更多的成長機會，謹慎規劃后續發展，

并且確保有競爭力的薪酬，避免人才流失。

第五格，中績效，中潛力，是合格者，需要給出培養策略，激發潛力，往明日之星方向培養。

第六格，中績效，低潛力，是合格者，由于潛力低，所以成長或許有限，需要給出一些警告，激發活力，給出更有挑戰的機會，成則有發展，

不成則考慮剝離現有團隊。

第七格，高績效，高潛力，是企業的超級明星，需要給出更高挑戰機會，繼續發掘潛力，提升績效，確保薪酬與長期激勵足夠豐富。

第八格，高績效，中潛力，出色表現，是企業的中堅力量，給予促進其進一步發展的機會和崗位，確保薪酬競爭力。

第九格，高績效，低潛力，穩定貢獻者，相對穩定的一個狀態，很多時候屬于老員工，給予認可，同時考慮給予新機會，保持工作積極性，

不要變成老油條。

如何定義高潛力員工？

前面探討了能力高低由績效來體現，那么潛力，如何評估？

十年前，在騰訊的基干培訓課程中，給高潛力員工做過一個定義，供大家參考：

1.價值觀：充分理解企業使命、愿景、價值觀，與企業保持高度一致。

2.積極進取：能主動通過內外不同渠道收集各種信息，快速掌握工作或問題關鍵點，提出更系統或創新的見解。

3.鉆研創業：具備創業精神，對感興趣的問題能持續鉆研,不輕言放棄, 為得到答案可以廢寢忘食

。

4.創新學習：比起其他同事能更快學習和領會新事物。

5.開放主動：抱著客觀開放的態度，聆聽不同觀點和意見，權衡各種方案利弊后，提出自己的建議和觀點。

6.突破探索：意在熟悉領域上不斷探索和嘗試更有效的新方法，并總結成敗經驗，快速改進。

7.勇于擔當：對不熟悉領域的課題或任務不畏懼,擅于根據以往經驗或知識來快速判斷分析并找到最佳或較可行答案。

8.合作共贏：能清楚和邏輯地把自己的思路和觀點與別人分享，從而影響他人支持自己的分析和建議。

9.反思發展：能通過他人反饋、自我反思和實踐，快速積累自己知識、視野、經驗有效管理風格，配合公司和崗位的發展。

華為對員工績效與潛力定義

高潛力——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰。

中潛力——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰。

低潛力——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰。

無潛力 —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰。

卓越績效——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業內的榜樣。

優秀績效——幾乎總是能夠出色完成任務，是值得信賴的公認的優秀員工。

良好績效——基本能夠較好地完成工作任務，工作表現較為穩定。

有待改善績效——較常表現工作業績未達到要求。

關于人才盤點，就聊這么多，你屬于哪個象限，可以自己去做個評分，也可以主動與自己的上級、同事溝通，看看他們把你放在哪個格子，

找出自己的不足，主動改變，自我驅動學習發展。